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Entrevista

"El Mobbing es la conducta que vulnera derechos fundamentales del trabajador, como el trabajo en condiciones dignas y justas", asegura Juan Manuel Charria

      

Juan Manuel Charria Segura

Profesor Universitario. Abogado de la Pontificia Universidad Javeriana, especializado en Derecho Constitucional, Laboral y Seguridad Social. 

  • Características del Mobbing 

Podemos afirmar que el Mobbing o Acoso Laboral lo define la ley 1010 de 2006 como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia. 

A su vez la jurisprudencia en la sentencia C-780 de 2007 M.P. Humberto Antonio Sierra Porto señala:   

“El acoso laboral o “mobbing” como conducta violatoria de los derechos del trabajador y su desarrollo en el Derecho comparado. 

El acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos, inducen al trabajador a renunciar

No obstante, a pesar de su frecuente ocurrencia y los devastadores efectos psicológicos y aún físicos que tales actuaciones generan en quien debe soportarlas, sólo hasta comienzos de este siglo empezaron a darse respuestas legislativas a dicho fenómeno en algunos países de Europa. En efecto, en varios Estados europeos han sido adoptadas normatividades tendentes a evitar y sancionar este tipo de conductas que constituyen el denominado acoso laboral. 

Se mencionan algunos países tales como: 

“Suecia promulgó la Disposición relativa a las medidas a adoptar contra toda forma de persecución psicológica en el trabajo y definió la persecución psicológica, como “recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra trabajadores/as individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que suponen el aislamiento de estos trabajadores/as del colectivo que opera en el lugar de trabajo”.

“El Código de Trabajo francés también incluye una tipificación de la conducta de acoso moral, según la cual “ningún trabajador puede sufrir las conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional”.

 

“El Código de Trabajo de Noruega, por su parte, estipula que “los trabajadores no serán sometidos al acoso ni a otra conducta impropia y el trabajo deberá ser organizado de tal forma que no ofenda la dignidad del trabajador”

A su vez la OIT ha señalado lo siguiente: 

“La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha elaborado otra definición del término, según la cual, el mobbing es “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta” 

En América Latina, los avances legislativos en la materia han sido mucho menos significativos que aquellos alcanzados en varios de los Estados europeos. En buena parte de los países latinoamericanos, a pesar de haberse presentado iniciativas parlamentarias en materia de prevención, control y sanción de las conductas relacionadas con el acoso en el lugar de trabajo, éstas, en su mayoría, no han logrado ser concretadas.

“En México, por ejemplo, en agosto de 2006, un grupo parlamentario propuso algunas reformas a la Ley Federal del Trabajo con el fin de tipificar el acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo aquel trato atentatorio contra la dignidad humana en el ámbito laboral, pero la iniciativa no llegó a concretarse. La legislación existente en la materia se contrae a la tipificación de la conducta de acoso sexual, y a un par de estipulaciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo, según las cuales es una justa causa para la terminación unilateral del contrato por parte del trabajador, ser objeto de amenazas o malos tratos provenientes del patrón, su familia o el personal directivo o administrativo, así como la inclusión dentro de las obligaciones del patrón, aquella relativa a la abstención de cualquier tipo de maltrato hacia el trabajador.” 

“En Chile, asimismo, se ha dado protección a las víctimas de conductas de acoso en el lugar de trabajo por vía judicial, ya que no existe normatividad específica en dicha materia. Ejemplo de ello lo constituye el fallo dictado por el Segundo Juzgado Civil de Talcahuano el 8 de junio del presente año, en el cual se pronunció a favor de una mujer que se desempeñaba como vendedora en un almacén de cadena, a quien le fue diagnosticado trastorno adaptativo agudo mixto, en situación de mobbing (enfermedad considerada de carácter laboral), por presentar depresión y percepciones negativas hacia el entorno laboral, problemas de sueño, angustia, pánico y ansiedad, ocasionados por el hostigamiento a que se vio sometida por parte de su supervisora durante un período aproximado de dos años. Por dicha causa, la actora dio por terminado el contrato, de manera unilateral, con fundamento en el incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, e interpuso una demanda solicitando el pago de una compensación por despido indirecto. El juez accedió a su pretensión y ordenó al empleador pagar a la demandante una indemnización por los años de servicio, aumentada en un 50%, y otra suma por concepto de indemnización por daño moral derivado de la enfermedad profesional de la que la demandada fue encontrada culpable. Realizó para ello un ejercicio de hermenéutica jurídica, a partir de una comprensión sistemática de diversas disposiciones contenidas en el ordenamiento jurídico chileno que brindan protección a las víctimas de acoso moral en el ámbito laboral, al igual que de instrumentos internacionales como la Declaración de los Derechos del Hombre y el Pacto de San José de Costa Rica, y de aquellos que reconocen los derechos a la no discriminación en el trabajo, a la igualdad ante la ley y la igual protección de ésta a todas las personas.” 

En el caso de Colombia, a diferencia de otros países de América latina se expidió la Ley 1010 de 2006, que constituye una completa normativa que incluye medidas de prevención, corrección y sanción de los hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Por lo cual, Colombia es uno de los países más avanzados en la materia, al consagrar disposiciones legales expresas sobre éste tema, independiente que las mismas sean genéricas y amplias, lo cual ha dificultado su aplicación.    

En síntesis el Mobbing o Acoso Laboral es la conducta que vulnera derechos fundamentales del trabajador, como el trabajo en condiciones dignas y justas – Artículo 25 de la Constitución, la dignidad humana – Artículo 1 de la Constitución.   

 

  • Cuál es el perfil de aquellos que son más vulnerables al mobbing? 

Todos los trabajadores, podrían ser objeto de mobbing o acoso laboral y por ello la ley 1010 de 2006 contiene las medidas de prevención, corrección y sanción para evitar el acoso laboral. Si se estudia los perfiles, estarían a mi juicio los trabajadores que han sido tradicionalmente discriminados, tales como: 

Las mujeres

Los enfermos: Trabajadores con VIH 

Los Homosexuales

 

  • Existe alguna profesión más vulnerable de sufrir mobbing? 

Considero que no existe profesión vulnerable para sufrir el mobbing, todo tipo de profesionales, pueden ser objeto de esta circunstancia. Tampoco por el cargo ejercido, desde directivos hasta el trabajador común y corriente han sufrido de conductas que constituyen mobbing o acoso laboral.

 

  • Cómo afecta está práctica el funcionamiento de la organización? 

Esta práctica afecta el funcionamiento de una organización, por ello, la ley 1010 de 2006 ordenó que en los Reglamentos Internos de Trabajo de cada empresa, existiese un capítulo específico que regulara un procedimiento interno para tramitar las quejas de acoso laboral. Además, el Ministerio del Trabajo, por medio de la Resolución 2646 de 2008 ordeno conformar los Comités de Convivencia Laboral para escuchar a los trabajadores, acercar a las partes si existen conflictos relacionados con esta temática, proteger a los trabajadores de los riesgos psicosociales que afectan su salud en el ámbito laboral, etc.

 

  • Qué están haciendo las empresas para evitar el acoso laboral? 

Con los mecanismos preventivos consagrados en la ley 1010 de 2006 y la conformación de los Comités de Convivencia ordenados por la Resolución 2646 de 2008 las empresas han tenido que tomar medidas para enfrentar está problemática actual. Entre las cuales se destacan: 

Realización de capacitaciones preventivas sobre el mobbing o acoso laboral. 

Atención de quejas que se presenten en el Comité Convivencia Laboral. 

Propiciar conciliación entre víctima y victimario. 

Medidas que mejoren el ambiente laboral. 

Labor de pedagogía de la ley 1010 de 2006. 

Consagración de los Reglamentos Internos de Trabajo del capítulo que corresponde al acoso laboral.     

 

  • Existe alguna legislación que proteja al empleado del mobbing y si la hay cómo opera? 

Como se ha señalado está la ley 1010 de 2006 que en su artículo 1 señala lo siguiente. 

Artículo 1: La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

En su artículo 2°, este cuerpo normativo trae una definición del acoso laboral, en los siguientes términos: “…se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. 

A su vez, esta disposición contiene una clasificación de los tipos de acoso laboral con definiciones particulares para cada uno de ellos. Así, la ley contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en el lugar de trabajo, a saber: (i) maltrato laboral, entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad física o moral, o la libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al buen nombre; (ii) persecución laboral, la cual se configura con la ocurrencia reiterada de conductas arbitrarias, que permita inferir el propósito de inducir la renuncia del trabajador; (iii) discriminación laboral, definida como aquel trato diferenciado en razón de los criterios prohibidos expresamente en el artículo 13 de la Constitución Política, esto es,  por razones de raza, género, origen familiar o nacional, religión, opinión política y filosófica; (iv) entorpecimiento laboral, que se presenta al obstaculizar el cumplimiento de las labores asignadas, retardarlas o hacerlas más gravosas; (v) inequidad laboral, definida como la “asignación de funciones a menosprecio del trabajador”; (vi) desprotección laboral, que tiene lugar mediante aquellas conductas tendentes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador al llevarlo a cumplir órdenes, sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad. 

Así mismo, la ley consagra conductas atenuantes (artículo 3), agravantes (artículo 4), sujetos de aplicación de la ley (artículo 6), conductas que constituyen acoso laboral (artículo 7), conductas que no constituyen acoso laboral (artículo 8), medidas preventivas y correctivas del acoso laboral (artículo 9), sanciones (artículo 10), garantías contra actitudes retaliatorias (artículo 11), competencia para imponer las sanciones (artículo 12), procedimiento sancionatorio (artículo 13), temeridad de la queja de acoso laboral (artículo 14), etc.  

Finalmente, de acuerdo con el Ministerio del Trabajo en el año 2013 recibió 361 quejas de acoso laboral y en el primer semestre de 2014 recibió 346. Es de anotar que muchas de esas quejas son temerarias, sin fundamento alguno, cuya finalidad de los trabajadores es la intención de limitar o dificultar la terminación del contrato de trabajo. 

En consecuencia, se necesita de una reglamentación más clara y concreta, para abusos en la interposición de quejas y que se establezcan reglas claras sobre el acoso laboral o mobbing. 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 



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